Должностная инструкция заместителя главного врача по клинико-экспертной работе
Должностные обязанности врачей-специалистов должны содержаться в их " заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом " и др. Должностное наименование "старший" устанавливается при условии, если.
Медицинского регистратора · Должностная инструкция. Не в малой мере это коснулось и сестринского персонала : сформирован фонд средств должности заместителей главного врача по работе с сестринским персоналом.
ПАМЯТКА СТАРШЕЙ МЕДИЦИНСКОЙ СЕСТРЕ ПО СОСТАВЛЕНИЮ ПЛАНОВ Л А. КАРАСЕВА, профессор ГОУ ВПО «Самарский государственный медицинский университет Минздравсоцразвития РФ», Н.Н. КОСАРЕВА, президент Самарской региональной общественной организации медицинских сестер Старшая медицинская сестра является в ЛПУ руководителем первого уровня. Многие аспекты планирования деятельности старшей медсестры могут быть специфичны...
Основная деятельность - контроль работы персонала, работа со квалификации, план подготовки сестринского персонала по вопросам профилактики. проводимых главным врачом, заместителем главного врача по лечебной.
В соответствии с должностными инструкциями медицинских сестер Заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом в своей.
31 «Об утверждении Инструкции о порядке организации повышения нового сотрудника или изменения должностной позиции прежнего работника в руководителя по управлению персоналом ( заместителя главного врача по порядок работы подкомитета Совета сестер или Совета наставников, его.
Тема: Нормирование труда Источник: Журнал "Главная медицинская сестра", №10- 2009 На современном этапе развития общества профессия медицинской сестры является не просто одной из самых массовых, но и одной из наиболее социально значимых (Шамшурина Н.Г., 2000). Однако развитие системы здравоохранения сопровождается рядом негативных тенденций. В частности, весьма неблагоприятным фактором является нарастающий дисбаланс в соотношении работающих врачей и медицинских сестер, равняющемся в среднем 1:2,22 (в 2002 г. – 1:2,45) (Двойников С.И., 2009), тогда как в европейских странах оно составляет 1:6, и нарушение этого соотношения считается неблагоприятным признаком. Если же исключить из расчета тех медицинских сестер, кто не связан непосредственно с уходом за больными, то эта цифра становится еще более удручающей. Проведенный Н.А. Алексеевым (2001) хронометраж рабочего времени участковых медсестер показал, что 40–50% времени они затрачивают на работу, которая не связана с оказанием помощи пациентам и даже не требует медицинского образования. Анализ соотношения врачей и медсестер в 8 крупных многопрофильных больницах г. Челябинска показал прогрессирующее ухудшение этого соотношения, которое колеблется в пределах от 1:1,7 до 1:2,2. Ситуация усугубляется постоянным оттоком квалифицированных медицинских сестер из государственных лечебных учреждений в коммерческие, а также уходом из профессии в связи с низкой оплатой труда. Роль сестринского персонала как весьма существенного кадрового резерва в оказании медицинской помощи до последнего времени недооценивалась. Например, в большинстве отраслевых программ оказания помощи при различных заболеваниях подробно прописывались только лечебно-диагностические разделы. Вопросы же реабилитации, ухода, оказания медсестринской помощи оставались “за скобками” как второстепенные. Вместе с тем внедрение новых медицинских технологий и методов лечения, введение бюджетно-страховой медицины, необходимость перехода к научно обоснованной сестринской помощи требует все большего числа высокообразованных специалистов, ориентирующихся в современной стратегии сестринского дела (Косыгина М.Д., 1999). Назрела необходимость изменения юридического и профессионального статуса медицинской сестры. Сформировавшаяся в нашей стране система взаимодействия врача и медсестры не соответствует потребностям современного высокотехнологичного здравоохранения, требующего углубления сестринской подготовки, расширения уровня ее профессиональной компетенции и самостоятельности. До недавнего времени сестринское образование не давало возможности для карьеры, реализации творческого потенциала: те, кто хотели получить высшее образование, уходили из профессии. Ситуация стала меняться с 1991 г., когда впервые в нашей стране были одно- временно созданы факультеты высшего сестринского образования (ВСО) в Московской медицинской академии им. И.М. Сеченова и Самарском государственном медицинском университете. В настоящее время в России функционируют 42 факультета ВСО. За 17 лет подготовлено более 10 000 выпускников, которые призваны возглавить сестринский персонал и обеспечить развитие сестринского дела. Тем не менее пока это лишь капля в море среднего медицинского персонала РФ, который, по данным Минздравсоцразвития России, насчитывает 1 349 319 сотрудников. Если сравнить отряд средних медработников РФ с численностью Российской армии (1,13 млн военнослужащих), то в армии офицерский состав в настоящее время составляет 32%, в то время как доля выпускников ВСО в российском сестринском деле составляет лишь 0,8%. Анализ востребованности специалистов с ВСО При подготовке к докладу на Всероссийском съезде средних медицинских работников, который состоялся в декабре 2008 г. в Санкт-Петербурге,было проведено выборочное исследование востребованности специалистов с ВСО в здравоохранении нескольких регионов РФ (табл. 1). Таблица 1 Использование специалистов с ВСО в здравоохранении Примечание. В скобках приведены крайние значения, полученные при опросе. Появление специалистов с высшим сестринским образованием, имеющих новый уровень подготовки, поставило перед организаторами здравоохранения и практической медициной ряд проблем. При нерешенной проблеме дефицита средних медицинских работников это потребовало изменения структуры сестринской службы, к чему практическое здравоохранение первоначально не было готово. Таким образом, реформа сестринского образования обогнала реформу здравоохранения. Тем не менее появление в России специалистов с ВСО качественно меняет ситуацию, особенно в перспективе. Подготовка менеджеров сестринского дела осуществляется в соответствии с Государственным стандартом и предусматривает помимо изучения общегуманитарных, естественнонаучных, медико-биологических и общепрофессиональных дисциплин еще и подготовку по экономике, маркетингу, менеджменту, педагогике, психологии управления и правовым вопросам медицинской деятельности. Порой выпускники факультетов ВСО по уровню управленческой подготовки превосходят своих непосредственных руководителей. Это обстоятельство наряду с отсутствием юридических регламентаций является одной из причин, по которым главные врачи не спешат делегировать часть своих управленческих полномочий менеджерам сестринского дела, и они часто остаются невостребованными практическим здравоохранением. Государство оплачивает подготовку специалистов, но не обеспечивает их работой в соответствии с полученной квалификацией, чем бесплатно пользуются коммерческие медицинские, фармацевтические, стоматологические и другие организации, охотно принимающие на работу высокообразованных специалистов- менеджеров. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на деятельность медицинских организаций Необходимо отметить, что организационная структура управления, традиционно существующая в лечебно-профилактических учреждениях и сложившаяся во времена административно-командного стиля управления, не успевает за динамикой изменений внешней и внутренней среды организации. Известно, что одной из функций менеджмента является отслеживание изменений среды, их анализ с учетом сильных и слабых сторон организации и коррекция действий. С позиций системного подхода можно выделить характерные для нынешней ситуации изменения факторов внешней и внутренней среды, влияющие на деятельность медицинских организаций и в частности на сестринскую службу как подсистему лечебно-профилактического учреждения. 1. Факторы внешней среды: появление государственной программы реформирования сестринского дела; усиление юридической ответственности и повышение требований к качеству оказываемых медицинских услуг со стороны потребителей и ФОМС; появление рынка платных медицинских услуг (в т. ч. медсестринских); появление конкуренции на рынке медицинских услуг между лечебно- профилактическими учреждениями различных форм собственности; социальное расслоение потребителей медицинских услуг по уровню доходов и запросов; увеличение объема учетной и отчетной документации. изменение характера мотивирующих факторов труда медсестер; увеличение значимости организационной культуры как фактора, определяющего уровень конкурентоспособности учреждения; увеличение интенсивности коммуникативных процессов, объемов учета и отчетности внутри организации; появление на рынке труда специалистов-менеджеров с высшим сестринским образованием; усложнение диагностических и лечебных технологий, а также сестринского этапа подготовки к их выполнению; увеличение роли сестринского ухода и наблюдения после выполнения высокоинвазивных методов диагностики и лечения; повышение роли и значимости управленческой деятельности в сестринском деле; увеличение количества подчиненных (масштаб управляемости) у руководителей сестринского дела при отсутствии научного управленческого подхода к решению проблем в организации; прогрессирующий кадровый дисбаланс (отсутствие младшего медицинского персонала, дефицит медсестринских кадров); рост самосознания и потребности медсестринских кадров в повышении уровня знаний и самоактуализации; развитие и внедрение современных медсестринских технологий (пятиэтапный сестринский процесс, дома и отделения сестринского ухода и др.); тенденция к профессиональной дифференциации сестринского дела и выделение его в самостоятельную сферу медицинской деятельности. Проблемы несоответствия организационной структуры сестринской службы масштабам управляемости и пути их решения А. Файоль, формулируя принципы построения организации, обосновал необходимость определения соответствующих масштабов управляемости (величина, определяющая количество сотрудников или работ, объединенных под единым руководством). Очевидно, что масштабы управляемости определяются соотношением между размерами органи- зации и ее организационной структурой. В 1933 г. французский математик и консультант по управлению В. Грейкюнас предложил в качестве критерия, определяющего норму управляемости, считать количество контролируемых взаимосвязей в организации. Определение нормы управления, т. е. определение оптимального числа подчиненных (подразделений, служб), количество управленческих уровней и административного персонала позволяет оптимизировать организационную структуру. Чтобы менеджер высшего уровня не был перегружен решением оперативных и тактических задач и имел возможность заниматься стратегическими вопросами организации, среднее значение нормы управления должно быть 7 ± 2 чел. Применительно к системе управления сестринскими кадрами обращает на себя внимание несоответствие существующей организационной структуры сестринской службы объему нагрузки и масштабу управляемости. Управление сестринскими службами ЛПУ имеет линейную двухуровневую горизонтальную структуру: 1-й уровень – главная медицинская сестра, 2-й уровень – старшие медицинские сестры клинических и параклинических отделений (рис. 1). Численность старших медицинских сестер в крупных больницах (на 1 тыс. коек) достигает 50–60 чел., а общее количество медицинских сестер – 800–1000 чел. При таком количестве “прямых” подчиненных руководитель сестринской службы занят решением множества оперативных задач в ущерб стратегическим. Возможности руководителя ограничены его психофизиологическими и интеллектуальными возможностями, уровнем подготовки и опытом, а также обстоятельствами, в которых он осуществляет свою деятельность. В результате перегрузки теряется личный контакт между руководителем и персоналом, усложняется контроль над подчиненными, снижается качество профессионального обучения работников, что отрицательно сказывается на психологическом климате коллектива и результатах труда. При таких условиях работы требования к главным медсестрам резко возрастают и порой выходят за пределы их физических возможностей. Это требует от руководителей сестринского дела владения специфическими управленческими навыками и знаниями, которые они могут приобрести, обучаясь на факультетах высшего сестринского образования. Одним из путей решения проблемы, на наш взгляд, является оптимизация организационной структуры сестринской службы, сужение диапазона управления в соответствии с нормой управляемости и введение еще одного уровня управления (Павлов Ю.И., 2004). С этой целью необходимо выделить основные направления деятельности главной медицинской сестры и назначить ее заместителей по этим направлениям из числа наиболее подготовленных старших медсестер или выпускников факультета высшего сестринского образования. В соответствии с должностными инструкциями медицинских сестер стационара (Сборник нормативных документов. М.: ГРАНТЪ, 2000. 400 с.) основными направлениями в деятельности главной медицинской сестры являются: работа с кадрами (распределение медсестер по подразделениям ЛПУ в соответствии с их психологическими качествами и уровнем подготовки, последипломное обучение, ротация, подбор резерва руководителей); обеспечение и контроль санэпидрежима; организация и контроль качества оказания сестринской помощи; контроль расходования медикаментов. Возможно формирование линейно-функциональной управленческой структуры медсестринской службы (рис. 2). Заместителям главной медсестры, ответственным за эти направления, делегируются соответствующие линейно-функциональные полномочия. При этом подбирается сильная и квалифицированная команда, возглавляя которую главная медсестра может сфокусировать свои силы на стратегических направлениях развития сестринской службы. Другим подходом в решении проблемы несоответствия масштаба управления и существующей организационной структуры сестринской службы может являться одновременное введение в крупных ЛПУ должности заместителя главного врача по управлению сестринской деятельностью и должности главной медсестры, которое предполагает перераспределение управленческих функций между этими двумя руководителями. Авторы разработали проекты положений для заместителя главного врача по управлению сестринской деятельностью и должности главной медсестры (приложение). Весь спектр организационно-функциональных обязанностей заместителя главного врача по работе со средним медицинским персоналом и главной медицинской сестры дифференцирован следующим образом: прерогативой заместителя главного врача является стратегия развития сестринской службы ЛПУ, планирование, организация и кадровый менеджмент; сферой управленческих полномочий главной медсестры является материально-техническое, ресурсное обеспечение сестринской деятельности, мотивация и оперативный контроль. О необходимости расширения номенклатуры должностей специалистов с ВСО О значимой роли управленческих кадров с высшим сестринским образованием свидетельствует приказ Минздравсоцразвития России от 07.07.2009 № 415н “Об утверждении Квалификационных требований к специалистам c высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения”, которым утвержде- ны квалификационные требования по специальности “Управление се- стринской деятельностью”. В соответствии с этими требованиями выпускники факультетов ВСО могут занимать следующие должности: заместитель главного врача (директора, заведующего, начальника) учреждения здравоохранения, главная медицинская сестра, главная акушерка, главный фельдшер, директор хосписа, директор дома сестринского ухода, руководитель структурного подразделения (сестринского ухода, медицинской профилактики, медицинской статистики, организационно-методического), врач-статистик, врач-методист. Этот перечень должностей, на наш взгляд, далеко не исчерпан. Необходимо обратить особое внимание на амбулаторно-поликлиническую службу, где менеджеры сестринского дела при соответствующем рас- ширении их полномочий могут быть задействованы особенно эффективно, например организация диспансерного наблюдения за хроническими больными на дому, патронажная служба, обеспечение медсестринского ухода за больными с нарушениями двигательной функции, централизация участковой службы и др. По нашему мнению, специалисты с ВСО могут в перспективе занять должности, в настоящее время отсутствующие в номенклатуре специальностей, но очень актуальные с учетом реализации программы развития здравоохранения до 2020 г.: менеджер по маркетингу; менеджер по труду; заведующий операционным блоком ЛПУ; заведующий приемным отделением; заведующий ЦСО; заведующий и специалист отделения (кабинета) профилактики (должность заведующего отделением профилактики регламентирована приказом Минздравсоцразвития России от 07.07.2009 № 415н); заведующий и специалист медико-социального отделения (зав. от- делением дневного пребывания Центра социального обслуживания населения); специалист (менеджер) отделения службы крови; заведующий и специалист отделения восстановительного лечения и реабилитации АПУ; менеджер медицинского страхования; заведующий отделением неотложной помощи; заведующий отделением организации медицинской помощи в детских дошкольных учреждениях и школах; заведующий ФАП, здравпунктом; заведующий (менеджер) кабинетом диабетической стопы; заведующий (менеджер) школой для пациентов (с сахарным диабетом, астма-школой и др.); менеджер единой наркотической службы ЛПУ; руководитель оперативного отдела. По мнению С.В. Лапик (2009), для эффективного управления отраслью необходимо, чтобы соотношение управленческого и рядового медсестринского персонала составляло 1:10. На наш взгляд, расширение спектра должностей выпускников фа- культетов ВСО позволит полнее реализовать полученный в высшей школе потенциал, обеспечит более высокий уровень организации и качества оказания медико-социальной помощи в различных сегментах здравоохранения. Приложение ПОЛОЖЕНИЕ о заместителе главного врача (директора, заведующего, начальника) учреждения здравоохранения по работе с сестринским персоналом 1. Общие положения 1.1. Заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом относится к категории руководителей. 1.2. Должность заместителя главного врача по работе с сестринским персоналом устанавливается в учреждении со штатной численностью свыше 300 чел. среднего медицинского персонала, а также в учреждениях с меньшей численностью, являющихся специализированными (диспансеры, центры) или оказывающими высокотехнологичную помощь; являющихся базой производственной практики студентов и учащихся медицинских учебных заведений. 1.3. На должность заместителя главного врача по работе с сестринским персоналом назначается специалист, имеющий высшее профессиональное образование по специальности “Сестринское дело”, сертификат по специальности “Управление сестринской деятельностью”, опыт организаторской или педагогической работы не менее 3 лет. 1.4. Назначение на должность заместителя главного врача по работе с сестринским персоналом и освобождение от нее производится главным врачом учреждения, в т. ч. на контрактной основе в соответствии с действующим законодательством. 1.5. Заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом подчиняется непосредственно главному врачу – руководителю учреждения. 1.6. Заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом в своей деятельности руководствуется настоящим Положением, Уставом (Положением) учреждения здравоохранения, приказами, распоряжениями и указаниями главного врача – руководителя учреждения, директивными документами вышестоящих органов здравоохранения, действующим законодательством. 2. Должностные обязанности Заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом: 2.1. Разрабатывает стратегию развития сестринского дела и внедрения инноваций в работу сестринского персонала ЛПУ; контролирует выполнение плана мероприятий в рамках реализации данной стратегии. 2.2. Организует управление формированием, использованием и развитием сестринского персонала учреждения. 2.3. Осуществляет планомерную работу по повышению уровня профессиональных знаний, умений и навыков сестринского персонала в соответствии со стратегией развития учреждения, его кадровой политикой, направлениями и уровнем развития медицинских технологий, техники и организации управления, освоением новых видов услуг, имеющимися ресурсами для достижения и поддержания высокой эффективности труда по оказанию медицинской помощи. 2.4. Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии учреждения и мер по их реализации; обеспечивает составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и под- готовку возможных вариантов их решения. 2.5. На основе анализа общей потребности учреждения в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок структурных подразделений, с учетом результатов аттестации и индивидуальных планов развития персонала осуществляет планирование их подготовки, пере- подготовки и повышения квалификации, определяет направления, формы, методы и сроки обучения. 2.6. Организует проведение сестринских конференций, семинаров, смотров-конкурсов профессионального мастерства и выставок; изучает передовой опыт в области сестринской практики, обобщает его и содействует внедрению. 2.7. Обеспечивает заключение договоров с медицинскими учебными заведениями системы базового и последипломного образования, другими учреждениями по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение; организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами. 2.8. Организует подбор кадров преподавателей, лекторов, наставников и инструкторов из числа высококвалифицированных медсестер,врачей и других специалистов, в соответствии с учебными целями и программами устанавливает режим занятий. 2.9. Руководит работой по профессиональной ориентации и организации профотбора с использованием научных методов и приемов, осуществляет связь с профессионально-образовательными учреждениями. 2.10. Обеспечивает функционирование системы профессиональной и социальной адаптации в учреждении, развитие наставничества. 2.11. Организует производственную практику студентов и учащихся медицинских учебных заведений. 2.12. Обеспечивает контроль над систематичностью и качеством про- водимых занятий, выполнением учебных программ, правильностью ведения установленной документации. 2.13. Организует работу по анализу качественных результатов обучения и его эффективности, разработке предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации, мер по устранению имеющихся недостатков. 2.14. Организует проведение аттестации среднего медицинского персонала учреждения, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссии. 2.15. Контролирует соблюдение социальных гарантий персонала в период обучения, создание необходимых условий для обучения без отрыва от производства. 2.16. Обеспечивает правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами, проведение учета и составление установленной отчетности по подготовке и повышению квалификации сестринского персонала. 2.17. Осуществляет социально-психологическое регулирование в трудовом коллективе, содействует созданию деловой, творческой обстановки и поддержки инициативы сотрудников. 2.18. Постоянно совершенствует свои профессиональные знания, умения и навыки с учетом современных требований, предъявляемых к специалисту в области управления сестринским делом. 3. Права Заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом имеет право: 3.1. Иметь доступ к конфиденциальной и иной информации, необходимой для выполнения своих обязанностей. 3.2. Принимать решения в пределах своей компетенции, в т. ч.: 3.2.1. Вносить на рассмотрение руководителя учреждения предложения по улучшению деятельности организации и совершенствованию методов работы и обучения персонала; 3.2.2. Привлекать специалистов учреждения и отдельных его структурных подразделений к обучению и повышению квалификации средне- го медицинского персонала учреждения; 3.2.3. Отдавать распоряжения и указания подчиненным сотрудникам и контролировать их выполнение; 3.2.4. Инициировать меры общественного воздействия или рекомендовать руководителю учреждения иные меры воздействия за нарушения в работе среднего и младшего медицинского персонала; 3.2.5. Ходатайствовать перед администрацией о вынесении морального и/или материального поощрения персоналу учреждения. 3.3. Вносить дополнения и изменения в функциональные обязанности сестринского персонала в соответствии с коллективным договором и законодательством. 3.4. Внедрять современные формы и методы обучения и повышения квалификации среднего и младшего медицинского персонала на рабочих местах без отрыва от производства. 3.5. Участвовать в работе медицинских ассоциаций и иных общественных организаций с целью защиты профессиональных и социально- экономических прав работников, продвижения идей и реализации про- грамм развития сестринского дела. 3.6. Повышать квалификацию, получать дополнительное профессиональное образование и аттестоваться на присвоение квалификационной категории на основании и в порядке, определенном действующим законодательством. 4. Ответственность Заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом за выполнение своих профессиональных обязанностей несет ответственность, предусмотренную действующим законодательством. ТАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА заместителя главного врача (директора, заведующего, начальника) учреждения здравоохранения по работе с сестринским персоналом Организует управление формированием, использованием и развитием сестринского персонала. Осуществляет планомерную работу по повышению уровня профессиональных знаний, умений и навыков сестринского персонала в соответствии со стратегией развития учреждения, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития медицинской техники, технологий и организации управления. Участвует в раз- работке кадровой политики учреждения и мер по ее реализации. Организует обучение и повышение квалификации персонала, разрабатывает предложения по их совершенствованию, изучает и обобщает передовой опыт в этой области и содействует его внедрению в практику. Организует проведение аттестации сестринского персонала, ее методическоеи информационное обеспечение. Осуществляет связь с медицинскими учебными заведениями, организует производственную практику студентов и учащихся. Следит за соблюдением трудовой дисциплины и требований внутреннего распорядка в учреждении. Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты по вопросам здравоохранения; нормативные и методические документы по организации здравоохранения и развитию сестринского дела, в т. ч. по профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации и аттестации сестринского персонала; теоретические и орга- низационные основы сестринского дела; научные основы управления персоналом; возрастную и медицинскую педагогику и психологию, методику профессионального обучения, современные приемы и методы обучения взрослых; формы и методы профориентации; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Требования к квалификации по разрядам оплаты Высшее профессиональное образование по специальности “Сестринское дело”, сертификат по специальности “Управление сестринской деятельностью” и практический опыт организаторской или педагогической работы не менее 3 лет. Заместитель главного врача (директора, заведующего, начальника) учреждения здравоохранения по работе с сестринским персоналом тарифицируется на 10–20% ниже оклада главного врача – руководителя соответствующего учреждения (основание: письмо Минздрава России от 21.05.1993 № 04-16/47-16 “О порядке применения отдельных положений оплаты труда работников учреждений здравоохранения”). ПОЛОЖЕНИЕ о главной медицинской сестре с высшим образованием 1. Общие положения 1.1. Главная медицинская сестра относится к категории руководителей. 1.2. На должность главной медицинской сестры назначается специалист, имеющий высшее профессиональное образование по специальности “Сестринское дело”, сертификат по специальности “Управление сестринской деятельностью” и практический опыт организаторской работы не менее 1 года. 1.3. Назначение на должность главной медицинской сестры и освобождение от нее производится главным врачом учреждения, в т. ч. на контрактной основе в соответствии с действующим законодательством. 1.4. Главная медицинская сестра подчиняется непосредственно главному врачу – руководителю учреждения (заместителю руководителя по медицинской части) и заместителю главного врача по работе с сестринским персоналом. 1.5. Главная медицинская сестра в своей деятельности руководствуется настоящим Положением, Уставом (Положением) учреждения здравоохранения, приказами, распоряжениями и указаниями главного врача – руководителя учреждения, заместителя главного врача по работе с сестринским персоналом, директивными документами вышестоящих органов здравоохранения, действующим законодательством. 2. Должностные обязанности Главная медицинская сестра: 2.1. Обеспечивает квалифицированное управление и рациональную организацию работы сестринской службы в учреждении здравоохранения. 2.2. Проводит изучение и анализ деятельности сестринской службы, оценивает потенциальные возможности ее развития, разрабатывает управленческие решения по повышению эффективности деятельности среднего и младшего медицинского персонала и обеспечивает их реализацию. 2.3. Участвует в разработке, совершенствовании и внедрении в учреждении здравоохранения системы управления качеством медицинской помощи, создании стандартов и нормативов качественных показателей, следит за соблюдением установленных требований, действующих норм, правил и стандартов. 2.4. Проводит работу по изучению причин, вызывающих ухудшение качества сестринской помощи, участвует в разработке мероприятий по их устранению. 2.5. Организует и обеспечивает рациональное использование ресурсов учреждения, внедрение в практику новых организационных форм и ресурсосберегающих технологий деятельности среднего и младшего медицинского персонала. 2.6. Принимает участие в работе по подбору, отбору и расстановке среднего и младшего медицинского персонала, осуществляет планирование и обеспечение его непрерывного обучения и повышения квалификации. 2.7. Проводит изучение и анализ эффективности использования рабочего времени, организует табельный учет рабочего времени персонала, составление и выполнение графиков отпусков. 2.8. Организует и обеспечивает своевременную выписку, правильный учет, распределение, хранение и использование перевязочных мате- риалов, дезинфицирующих средств, медикаментов и др., в т. ч. сильно- действующих и наркотических средств. 2.9. Осуществляет контроль за санитарно-противоэпидемическим состоянием учреждения, соблюдением внутреннего распорядка и дисциплины труда. 2.10. Ведет работу по созданию и периодическому обновлению картотек справочной и нормативной информации. 2.11. Способствует развитию творческой инициативы персонала, внедрению передового опыта в области организационных технологий и современной сестринской практики, обеспечивающих повышение качества медицинской помощи. 2.12. Постоянно совершенствует свои профессиональные знания, умения и навыки с учетом современных требований, предъявляемых к специалисту в области управления сестринской деятельностью. 3. Права Главная медсестра имеет право: 3.1. Иметь доступ к конфиденциальной и иной информации, необходимой для выполнения своих обязанностей. 3.2. Принимать решения в пределах своей компетенции, в т. ч.: 3.2.1. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию технологий сестринской помощи и повышению эффективности и качества медицинской помощи в учреждении; 3.2.2. Отдавать распоряжения и указания подчиненным сотрудникам и контролировать их выполнение; 3.2.3. Инициировать меры общественного воздействия или рекомендовать руководителю учреждения иные меры воздействия за нарушения в работе среднего и младшего медицинского персонала; 3.2.4. Ходатайствовать перед администрацией о вынесении морального и/или материального поощрения среднему и младшему медицинскому персоналу. 3.2.5. Осуществлять подбор кандидатов на должности медсестер- руководителей на основе современных подходов к формированию персонала учреждения и в соответствии с действующим законодательством. 3.2.6. Вносить дополнения и изменения в функциональные обязанности сестринского персонала в соответствии с коллективным договором и законодательством. 3.3. Участвовать в работе медицинских ассоциаций и иных общественных организаций с целью защиты профессиональных и социально- экономических прав работников, продвижения идей и реализации про- грамм развития сестринского дела. 3.4. Повышать квалификацию, получать дополнительное профессиональное образование и аттестоваться на присвоение квалификационной категории на основании и в порядке, определенном действующим законодательством. 3.5. Требовать от руководства учреждения оказания содействия в исполнении должностных обязанностей. 4. Ответственность Главная медицинская сестра за выполнение своих профессиональных обязанностей несет ответственность, предусмотренную действующим законодательством. ТАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА главной медицинской сестры с высшим медицинским образованием Проводит изучение и анализ деятельности сестринской службы, оценивает потенциальные возможности ее развития, разрабатывает управленческие решения по повышению эффективности деятельности среднего и младшего медицинского персонала и обеспечивает их реализацию, участвует в разработке, совершенствовании и внедрении в учреждении здравоохранения системы управления качеством медицинской помощи, создании стандартов и нормативов качественных показателей, следит за соблюдением установленных требований, действующих норм, правил и стандартов, организует и обеспечивает рациональное использование ресурсов учреждения, принимает участие в работе по подбору, отбору и расстановке среднего и младшего медицинского персонала, организует и обеспечивает своевременную выписку, правильный учет, распределение, хранение и использование перевязочных материалов, бактериальных препаратов, медикаментов и др., в том числе сильнодействующих и наркотических средств, осуществляет контроль за санитарно-противоэпидемическим состоянием учреждения, соблюдением внутреннего распорядка и дисциплины труда. Должна знать: законодательные и нормативные правовые акты по вопросам здравоохранения; нормативные и методические документы по организации здравоохранения и развитию сестринского дела, в т. ч. по профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации и аттестации сестринского персонала; теоретические и орга- низационные основы сестринского дела; научные основы управления персоналом; возрастную и медицинскую педагогику и психологию, методику профессионального обучения, современные приемы и методы обучения взрослых; формы и методы профориентации; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Требования к квалификации по разрядам оплаты Высшее профессиональное образование по специальности “Сестринское дело”, сертификат по специальности “Управление сестринской деятельностью” и практический опыт организаторской работы не менее 1 года. Главная медицинская сестра с высшим образованием тарифицируется на 10–20% ниже оклада главного врача – руководителя соответствующего учреждения (основание: письмо Минздрава России от 21.05.1993 № 04-16/47-16 “О порядке применения отдельных положений оплаты труда работников учреждений здравоохранения”).
Должностные обязанности заместителя главного врача – это административная работа, контроль деятельности персонала, организация.